by hats.admin

Greek Blog19/06/20200 comments

Ασφάλιση εργοδότη – Τί πρέπει να προσέξετε

Σύμφωνα με τον περί Ασφάλειας και Υγείας στην Εργασία Νόμο του 1996 (89(I)/1996), ως εργοδότης ορίζεται «κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο το οποίο συνδέεται με σχέση εργασίας με τον εργοδοτούμενο και έχει την ευθύνη για το υποστατικό, την επιχείρηση ή/και την εγκατάσταση και περιλαμβάνει και πρόσωπο που δεν έχει άλλα εργοδοτούμενα πρόσωπα, αλλά διεξάγει οικονομική δραστηριότητα ή διευθύνει την επιχείρησή του με σκοπό κερδοσκοπικό ή μη».

Με βάση τον πιο πάνω ορισμό η έννοια του εργοδότη είναι πολύ ευρεία και περιλαμβάνει ακόμα και τους αυτοεργοδοτούμενους. Το βασικό στοιχείο για το χαρακτηρισμό ενός ατόμου ως εργοδότη στα πλαίσια του πιο πάνω νόμου είναι αφενός η ύπαρξη σχέσης εργασίας και αφετέρου το βάρος της ευθύνης για την επιχείρηση και τη διαχείρισή της.

Ποιος είναι εργοδότης και ποιος εργοδοτούμενος?

Αναφορικά με το πρώτο κριτήριο, πότε δηλαδή υπάρχει σχέση εργασίας, τα Κυπριακά Δικαστήρια έχουν αναφερθεί πολύ εκτενώς στο εν λόγω θέμα. Ειδικότερα, στην υπόθεση Cleanthis Christofides Ltd v. 1. The Fund for Redundant Employees, 2. Yiannakis Florides (1978) 1 C.L.R. 2008, το Ανώτατο Δικαστήριο αναφερόμενο στους παράγοντες που πρέπει να ληφθούν υπόψη για να διακριθεί μία σύμβαση εργασίας (contract of service) από μία σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών (contract of services) υιοθέτησε αποσπάσματα από τις Αγγλικές υποθέσεις Global Plant Ltd. v. Secretary of State for Healthy and Social Security [1971] 3 All E.R. 385 και Market Investigations Ltd. v. Minister of Social Security [1968] 3 All E.R. 732 στα οποία τονιζόταν: (α) ότι άλλοι παράγοντες πέραν του κριτηρίου του βαθμού ελέγχου που ασκείται από τον υποτιθέμενο εργοδότη πρέπει να ληφθούν υπόψιν για να απαντηθεί το ερώτημα κατά πόσον στη συγκεκριμένη υπό εξέταση υπόθεση η σχέση αποτελούσε εργασιακή σχέση ή σχέση παροχής υπηρεσιών και (β) ότι το πρωταρχικό τεστ που εφαρμόζεται σε τέτοιες περιπτώσεις είναι το εξής: Το πρόσωπο που έχει δεσμευτεί να εκτελέσει τις υπό εξέταση υπηρεσίες τις εκτελεί ως πρόσωπο εργαζόμενο για δικό του λογαριασμό (as a person in business on his own account); Αν η απάντηση σε αυτό το ερώτημα είναι καταφατική, τότε η σύμβαση είναι σύμβαση υπηρεσιών (contract of services). Αν η απάντηση είναι αρνητική, τότε η σύμβαση είναι σύμβαση εργασίας (contract of service). Δεν υπάρχει εξαντλητικός κατάλογος στοιχείων που είναι σχετικά για να απαντηθεί η πιο πάνω ερώτηση και ίσως δεν μπορεί να υπάρξει τέτοιος κατάλογος και ούτε μπορούν να τεθούν αυστηροί κανόνες ως προς το σχετικό βάρος το οποίο θα αποδοθεί στα διάφορα στοιχεία σε συγκεκριμένες υποθέσεις. Το πιο πολύ που μπορεί να λεχθεί είναι ότι το στοιχείο της άσκησης ελέγχου χωρίς αμφιβολία θα πρέπει πάντα να εξετάζεται παρόλο που δεν μπορεί πια να εκλαμβάνεται ως ο μόνος καθοριστικός παράγοντας. Άλλοι παράγοντες που μπορούν να έχουν σημασία είναι θέματα όπως κατά πόσο το πρόσωπο που εκτελεί τις υπηρεσίες παρέχει το δικό του εξοπλισμό, κατά πόσο προσλαμβάνει τους δικούς του βοηθούς, τι βαθμό οικονομικού κινδύνου αναλαμβάνει, τι βαθμό ευθύνης για την επένδυση και τη διεύθυνση/διοίκηση (management) έχει και κατά πόσο και σε ποια έκταση έχει την ευκαιρία να κερδίσει από την ορθή διεύθυνση της εκτέλεσης του καθήκοντος του. Το Ανώτατο Δικαστήριο αναφέρθηκε περαιτέρω στις Αγγλικές αποφάσεις Fergusan v. John Dawson & Partners (Contractors) Ltd. [1976] 3 All E.R. 817 και Ready Mixed Concrete (South East) Ltd. V. Minister of Pensions and National Insurance [1968] 1 All E.R. 433 και επισήμανε ότι αν και η ρητή πρόθεση των μερών μπορεί να είναι σχετικός παράγοντας για να αποφασιστεί η αληθινή σχέση της μεταξύ τους σύμβασης, εντούτοις δεν είναι ο αποφασιστικός παράγοντας. Η διευθέτηση θα πρέπει να εξετάζεται ως σύνολο και ειδικότερα οι υποχρεώσεις και τα δικαιώματα των μερών. Μία δήλωση από τα μέρη ακόμα και αν ενσωματωθεί στη μεταξύ τους σύμβαση ότι ο εργοδοτούμενος θα είναι ή θα θεωρείται ότι είναι αυτοεργοδοτούμενος ή ανεξάρτητος εργολάβος θα πρέπει να αγνοηθεί εντελώς και όχι απλώς να μην ληφθεί υπόψιν ως καθοριστικό στοιχείο, αν το υπόλοιπο των συμβατικών όρων που διέπει τη σχέση, αποτελούν όρους σχέσης εργοδότη – εργοδοτουμένου καθ΄ ότι η σχέση των μερών καθορίζεται από το Νόμο και όχι από την ετικέτα που θα επιλέξουν να της δώσουν.

Περαιτέρω, το σύγγραμμα Halsbury’s Laws of England, 4th Edition, Vol. 16 (1A) στη σελ. 14 αναφέρονται τα ακόλουθα:

″Test whether a person is an employee at common law. There is no single test for determining whether a person is an employee. The test that used to be considered sufficient, that is to say the ‘control’ test, can no longer be considered sufficient, especially in the case of the employment of highly skilled individuals, and is now only one of the particular factors which may assist a court or tribunal in deciding the point. More recently, the ‘integration’ test had been suggested, proposing that the important question was whether the person was integrated into the enterprise or remained apart from, and independent of, it. However, while both of these factors are still pertinent, the modern starting point for deciding whether a contract of service (now generally referred to as a ‘contract of employment’) exists is to ascertain if:
(1) the servant agrees that, in consideration of a wage or other remuneration, he will provide his own work and skill in the performance of some service for his master (‘mutuality of obligation’)¨;
(2) he agrees, expressly or impliedly, that in the performance of that service he will be subject to the other’s control in a sufficient degree to make that other master (‘control’); and
(3) the other provision of the contract are consistent with its being a contract of service.

The final classification of an individual now depends upon a balance of all relevant factors, fine though that balance sometimes might be, with ‘mutuality of obligation’ and ‘control’ being seen as the ‘irreducible minimum’ legal requirements for the existence of a contract of employment. The factors taken into consideration may include: the method of payment; any obligation to work only for that employer; stipulations as to hours; overtime, holidays etc; arrangements for payment of income tax and national insurance contributions; how the contract may be terminated; whether the individual may delegate work; who provides tools and equipment; and who, ultimately, bears the risk of loss and the chance of profit. In some cases the nature of the work itself may be an important consideration”.

Σε ελεύθερη μετάφραση:

Το κριτήριο κατά πόσο ένα άτομο είναι υπάλληλος με βάση το κοινοδίκαιο. Δεν υπάρχει ένα ενιαίο κριτήριο για να κριθεί κατά πόσον ένα άτομο είναι υπάλληλος. Το κριτήριο που μέχρι σήμερα θεωρούνταν επαρκές, δηλαδή το κριτήριο του «ελέγχου», δεν μπορεί πλέον να θεωρηθεί επαρκές, ιδίως στην περίπτωση της απασχόλησης των ατόμων υψηλής ειδίκευσης, και αποτελεί πλέον μόνο ένα από τα περισσότερα στοιχεία που μπορούν να βοηθήσουν ένα δικαστήριο για να αποφασίσει εάν υπάρχει σχέση εξαρτημένης εργασίας. Πιο πρόσφατα, το κριτήριο της «ένταξης» είχε προταθεί, προτείνοντας ότι το κρίσιμο σημείο ήταν κατά πόσο το άτομο έχει ενταχθεί στην επιχείρηση ή παρέμεινε εκτός και ανεξάρτητα από αυτήν. Ωστόσο, ενώ και τα δύο από αυτά σημεία/κριτήρια είναι σκόπιμο να διατηρηθούν, πλέον το σημείο εκκίνησης για να αποφασιστεί εάν μια σύμβαση παροχής υπηρεσιών (τώρα γενικά αναφέρεται ως «σύμβαση εργασίας») υπάρχει είναι να διαπιστωθεί αν:

(1) ο υπάλληλος συμφωνεί ότι σε αντάλλαγμα του μισθού ή άλλης αμοιβής, θα παρέχει προσωπική εργασία και ικανότητα κατά την εκτέλεση κάποιας υπηρεσίας για τον εργοδότη του («αμοιβαιότητα των υποχρεώσεων»)
(2) ο ίδιος συμφωνεί, ρητώς ή σιωπηρώς, ότι κατά την εκτέλεση της εν λόγω υπηρεσίας θα υπόκειται στον έλεγχο του Εργοδότη σε επαρκή βαθμό για να καθιστά το άλλο μέρος Κύριο («έλεγχος») και

(3) οι άλλες διατάξεις της σύμβασης είναι συμβατές με τους όρους μιας σύμβασης παροχής εργασίας .

Η τελική κατάταξη ενός ατόμου εξαρτάται πλέον από την εξισορρόπηση όλων των σχετικών παραγόντων, όσο λεπτή και αν είναι η ισορροπία μερικές φορές μεταξύ της «αμοιβαιότητας των υποχρεώσεων» και του «έλεγχου» που συχνά εκλαμβάνονται ως οι ελάχιστές προϋποθέσεις για την ύπαρξη σύμβασης απασχόλησης. Οι παράγοντες που λαμβάνονται υπόψη μπορεί να περιλαμβάνουν: τον τρόπο πληρωμής, αν υπάρχει υποχρέωση να εργάζονται μόνο για το συγκεκριμένο εργοδότη, διατάξεις ως προς τη διάρκεια της απασχόλησης, υπερωρίες, αργίες κλπ, ρυθμίσεις για την καταβολή του φόρου εισοδήματος και των εισφορών κοινωνικής ασφάλισης, τον τρόπο τερματισμού της σύμβασης, τη δυνατότητα περαιτέρω ανάθεσης του έργου, ποιος παρέχει τα εργαλεία και τον εξοπλισμό και ποίος, τελικά, φέρει τον κίνδυνο της απώλειας και την πιθανότητα κέρδους. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η φύση της ίδιας της εργασίας μπορεί να είναι ένας σημαντικός παράγοντας. ”

Μόλις διαπιστωθεί η ύπαρξη εργασιακής σχέσης, δηλαδή σχέσης εργοδότη-εργοδοτούμενου, ο εργοδότης επιφορτίζεται, μεταξύ άλλων, με τις υποχρεώσεις που θέτει ο περί Ασφάλειας και Υγείας στην Εργασία Νόμος του 1996. Σύμφωνα με τον τελευταίο (αρ.13) κάθε εργoδότης πρέπει vα διασφαλίζει τηv ασφάλεια, υγεία και ευημερία στηv εργασία όλωv τωv εργoδoτoυμέvωv τoυ, ενώ περεταίρω κάθε εργοδότης πρέπει να διευθύνει την επιχείρηση του ή διεξάγει τις δραστηριότητες του με τέτοιο τρόπο και πρέπει να παρέχει τέτοιες πληροφορίες ώστε να διασφαλίζει, καθόσον είναι ευλόγως εφικτό ότι, πρόσωπα που δεν εργοδοτούνται από αυτόν, αλλα που μπορεί να επηρεαστούν από τις δραστηριότητες της επιχείρησης του δεν θα εκτίθενται σε κίνδυνο.»

Περαιτέρω, σύμφωνα με το άρθρο 54 σε οποιεσδήποτε διαδικασίες αναφορικά με αδίκημα που διαπράττεται κατά παράβαση οποιωνδήποτε διατάξεων του παρόντος νόμου, το οποίο συνίσταται σε παράλειψη προσώπου να συμμορφωθεί, με υποχρέωση ή με απαίτηση για εκτέλεση καθήκοντος, καθόσο η συμμόρφωση αυτή είναι πρακτικώς εφικτή, ή είναι ευλόγως εφικτή, αποτελεί ευθύνη του κατηγορουμένου να αποδείξει ότι δεν ήταν πρακτικώς εφικτό ή δεν ήταν ευλόγως εφικτό να πράξει περισσότερα από όσα έπραξε για εκπλήρωση της υποχρέωσης ή της απαίτησης που τέθηκαν σε αυτόν.

Με άλλα λόγια ο εργοδότης καθίσταται αντικειμενικά υπεύθυνος για οτιδήποτε συμβεί στον εργοδοτούμενο στα πλαίσια και αναφορικά με την εργασία και είναι ο εργοδότης που φέρει το βάρος απόδειξης να αποδείξει ότι πήρε όλα τα νόμιμα και αναγκαία μέτρα για την αποφυγή του δυσμενούς για τον εργοδοτούμενο συμβάντος. Σχετικά ο περί Διαχείρισης Θεμάτων Ασφάλειας και Υγείας στην Εργασία Κανονισμός Κ.Δ.Π. 173/2002 και συγκεκριμένα στο άρθρο 2 προνοούν ότι ο εργοδότης οφείλει να λάβει όλα τα «προληπτικά και προστατευτικά μέτρα» ήτοι τα μέτρα τα οποία έχουν καθοριστεί από τον εργοδότη ή το αυτοεργοδοτούμενο πρόσωπο ως συνεπεία της εκτίμησης, τα οποία είναι αναγκαία να ληφθούν για την διασφάλιση της ασφάλειας, υγείας και ευημερίας των προσώπων στην εργασία, καθώς και για προστασία οποιωνδήποτε άλλων προσώπων έναντι των κινδύνων για την ασφάλεια και υγεία σε σχέση με τις δραστηριοτήτων των προσώπων στην εργασία.

Ασφάλιση Ευθύνης Εργοδότη

Όπως εύκολα μπορεί να διακρίνει κάνεις από τα πιο πάνω η ευθύνη του εργοδότη απέναντι στους εργοδοτούμενους αλλά και προς τρίτους είναι πολύ ευρεία, και μπορεί να εκθέσει εσάς και την επιχείρηση σας σε δυσβάστακτο οικονομικό βάρος.

Για το σκοπό αυτό ο νομοθέτης, ακολουθώντας, τα Ευρωπαϊκά πρότυπα, έχει με τον Περί Υποχρεωτικής Ασφάλισης της Ευθύνης των Εργοδοτών Νόμο του 1997 θεσπίσει ως υποχρεωτική για κάθε Εργοδότη την ασφάλιση Ευθύνης Εργοδότη. Η εν λόγω ασφάλιση περιλαμβάνει κάλυψη για τη νομική ευθύνη του Ασφαλισμένου Εργοδότη για καταβολή αποζημιώσεων σε εργοδοτούμενους του σε σχέση με θάνατο ή σωματική βλάβη από ατύχημα ή επαγγελματική ασθένεια που προκαλούνται σαν αποτέλεσμα και κατά τη διάρκεια της απασχόλησης τους στην εργασία του Εργοδότη στην Κύπρο.
Τα σημερινά Όρια Ασφάλισης, όπως αυτά έχουν καθοριστεί από τον Νόμο είναι:

Για κάθε εργοδοτούμενο € 160.000
Για κάθε περιστατικό € 3.415.000
Για κάθε περίοδο ασφάλισης € 5.125.000

Αναφορικά με το ύψος των πιο πάνω αποζημιώσεων, ενδεικτική εδώ είναι η υπόθεση D G ICOS SICAPI LTD ν. D G PRODUCTS LTD κ.α Αρ. 22/2008 και 23/2008, 22/10/2012 όπου οι εναγόμενοι ήταν υπεργολάβοι και είχαν χρησιμοποιήσει εργοδοτούμενο να εκτελέσει εργασίες. Ο εργοδοτούμενος τραυματίστηκε όταν, ενώ εργαζόταν κατά την ανέγερση κτιριακών εγκαταστάσεων του Πανεπιστημίου Κύπρου στην περιοχή Αγλαντζιάς κατέπεσε σε φρεάτιο βάθους πέραν των 15 μέτρων. Το Δικαστήριο βρήκε ότι ο υπεργολάβος που είχε τον έλεγχο τον εγκαταστάσεων όφειλε να καταβάλλει στον τραυματισθέντα αποζημίωση £250.000 (€427.150).

Φυσικά, εάν ο εργοδότης επιθυμεί μπορεί να ασφαλιστεί και πέραν από τα υποχρεωτικά όρια καταβάλλοντας και την ανάλογη αύξηση του ασφαλίστρου.

Πότε όμως καλύπτεται ο εργοδότης?

Κατ’ αρχήν πρέπει να αναφερθεί ότι η εν λόγω ελάχιστη ασφάλιση καλύπτει μόνο εργοδοτούμενους. Συνακόλουθα, σε περίπτωση που κάποιος δεν κριθεί ως εργοδοτούμενος (π.χ. πελάτης, ανεξάρτητος υπάλληλος), αν και ο Εργοδότης, όπως είπαμε φέρει, ευθύνη για την ασφάλεια του, εντούτοις ο Εργοδότης δεν θα καλυφτεί από την ασφαλιστική σε περίπτωση που ο τρίτος πάθει κάποιο ατύχημα στο χώρο εργασίας και ασκήσει αγωγή κατά του Εργοδότη. Ενδεικτικά, στην υπόθεση Διευθυντή Τμήματος Επιθεώρησης Εργασίας ν. DPK PAPHOS KARTING CENTRE LTD κ.α., Αρ. Υπόθεσης: 1330/09, 2011, πελάτισσα της εταιρείας που οδηγούσε ένα όχημα (μηχάνημα) τύπου Go Kart, κτύπησε με το όχημα αυτό στον προστατευτικό φραγμό της πίστας και τραυματίστηκε θανάσιμα. Η Εταιρεία κρίθηκε ένοχη δυνάμει του πιο πάνω νόμου (Περί Ασφάλειας και Υγείας στην Εργασία Νόμο) επειδή δε διέθετε γραπτή εκτίμηση των κινδύνων για την ασφάλεια και την υγεία προσώπων που δεν εργοδοτούνται από αυτήν και οι οποίοι δημιουργούνται από ή σε σχέση με τον τρόπο που διεξάγει τις δραστηριότητες του ή διευθύνει την επιχείρηση του και βρέθηκε ένοχη ποινικών αλλά και αστικών αδικημάτων για τα οποία χρειάστηκε να πληρώσει μεγάλες αποζημιώσεις.

Επίσης είναι σημαντικό να αναφέρουμε ότι η υποχρεωτική εκ του νόμου ασφάλιση καλύπτει μόνο για τη νομική ευθύνη του Ασφαλισμένου Εργοδότη για καταβολή αποζημιώσεων σε εργοδοτούμενους του σε σχέση με θάνατο ή σωματική βλάβη από ατύχημα ή επαγγελματική ασθένεια που προκαλούνται σαν αποτέλεσμα και κατά τη διάρκεια της απασχόλησης τους στην εργασία του Εργοδότη στην Κύπρο.

Επομένως είναι σημαντικό για το εύρος της ασφαλιστικής κάλυψης τι συνιστά ατύχημα και επαγγελματική ασθένεια.

Σχετικά, σύμφωνα με τον Περί Υποχρεωτικής Ασφάλισης της Ευθύνης των Εργοδοτών Νόμο του 1997, “ατύχημα” σημαίνει οποιοδήποτε συμβάν ένεκα του οποίου προκαλείται θάνατος ή σωματική βλάβη σε εργοδοτούμενο, εφόσον το συμβάν αυτό προκαλείται από την και κατά τη διάρκεια της απασχόλησης του εργοδοτουμένου. Ατύχημα που συμβαίνει κατά τη διάρκεια της απασχόλησης του εργοδοτουμένου τεκμαίρεται ως ατύχημα που εμπίπτει στις διατάξεις του Νόμου αυτού εκτός αν αποδειχθεί το αντίθετο• Σύμφωνα με την ερμηνεία των Δικαστηρίων το ατύχημα πρέπει να οφείλεται σε απότομο βίαιο εξωτερικό γεγονός (συμβάν) που προκαλεί πρόσκαιρη ή διαρκή ανικανότητα εργασίας.

Δηλαδή, αναφορικά με τον ορισμό του ατυχήματος ο ορισμός είναι εξαιρετικά ευρύς και καλύπτει σχεδόν κάθε περίπτωση εξωτερικού γεγονότος που δύναται να προκαλέσει πρόσκαιρη ή διαρκή ανικανότητα εργασίας το οποίο προκαλείται από την και κατά τη διάρκεια της απασχόλησης του εργοδοτουμένου.

Τι γίνεται όμως με τις επαγγελματικές ασθένειες?

Σύμφωνα με τον Περί Υποχρεωτικής Ασφάλισης της Ευθύνης των Εργοδοτών Νόμο του 1997,”επαγγελματική ασθένεια” σημαίνει νόσο ή βλάβη, όπως αυτές καθορίζονται στις δυο στήλες του Πίνακα που εκτίθεται στους περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων (Νόσοι) Κανονισμούς του 1980′

Η εν λόγω επιλογή του νομοθέτη και η εμμονή του σε αυτήν ακόμα και με την τροποποίηση του νόμου το 2012 είναι παράξενη καθώς η εργασιακή πραγματικότητα στην Κύπρο έχει αλλάξει ριζικά από το 1980.

Έτσι, ασθένειες που πλέον είναι αλληλένδετα συνδεδεμένες με την εργασιακή πραγματικότητα, δεν εντάσσονται στην πιο πάνω λίστα και αφήνουν τον εργοδότη έκθετο σε αγωγές για αποζημιώσεις. Ενδεικτικά μπορούμε να αναφερθούμε σε διάφορες δερματικές παθήσεις όπως το έκζεμα που είναι ιδιαίτερα σύνηθες σε εργοδοτούμενους στον τομέα της κομμωτικής, στο χώρο της εστίασης κ.α. Επιπρόσθετα, οι οφθαλμολογικές παθήσεις από τη χρήση των Η/Υ είναι μια πολύ συνηθισμένη πάθηση από τους εργοδοτούμενους σε διοικητικά πόστα. Ακόμα πιο συνηθισμένες είναι οι ασθένειες οι οποίες συνδέονται με το άγχος που συχνά είναι προϊόν της εργασίας. Ενδεικτικά, στην Αυστραλία έχουν ήδη αναγνωρίσει ότι πολλές ψυχικές διαταραχές προκαλούνται άμεσα από το περιβάλλον εργασίας και έχουν εντάξει αυτές στο βασικό πλαίσιο κάλυψης.

Αντίθετα, στην Κύπρο σε αυτές της περιπτώσεις, εάν ο εργοδότης επιλέξει να μείνει στην υποχρεωτική ασφάλιση που παρέχει ο νόμος, θα βρεθεί έκθετος και υπόλογος για αποζημιώσεις, που μπορεί να είναι ιδιαίτερα σημαντικές/υψηλές.

Γρήγορες Συμβουλές για την Ασφάλιση Ευθύνης Εργοδότη

1. Προτιμάτε ένα ασφαλισμένο ποσό μεγαλύτερο από το ελάχιστο που προβλέπει η νομοθεσία. Σε περίπτωση σοβαρού τραυματισμού ενός εργοδοτουμένου ίσως βρεθείτε οικονομικά εκτεθειμένη με το ελάχιστο που προβλέπει η νομοθεσία
2. Προτιμάτε ένα ασφαλιστήριο που περιέχει τον διευρυμένο ορισμό εργοδοτουμένου, που λέει ξεκάθαρα ότι εργοδοτούμενος σημαίνει: οποιοδήποτε πρόσωπο θεωρηθεί από δικαστήριο σαν εργοδοτουμένος”, παρά τον συνήθη ορισμό που λέει : ” οποιοδήποτε πρόσωπο που εργοδοτείτε άμεσα από τον εργοδότη”.
3. Προτιμάτε ένα ασφαλιστήριο που ΔΕΝ ΕΞΑΙΡΕΙ επαγγελματικές ασφάλειες, παρά ένα συμβόλαιο που καλύπτει ΜΟΝΟ τις επαγγελματικές ασθένειες όπως αυτές καθορίζονται στις δυο στήλες του Πίνακα που εκτίθεται στους περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων (Νόσοι) Κανονισμούς του 1980′
4. Προτιμάτε ένα ασφαλιστήριο από μια μεγάλη και οικονομικά εύρωστη Ασφαλιστική Εταιρεία με αποδειγμένη πείρα στην ασφάλιση Ευθύνης εργοδότη και με μακρόχρονη παρουσία στην αγορά
5. Προτιμάτε να συνεργαστείτε με ένα προσοντούχο και έμπειρο ασφαλιστικό σύμβουλο που συνεργάζεται με διαφορές ασφαλιστικές εταιρείες για να μπορέσει να σας συμβουλέψει αμερόληπτα και σωστά.
6. Αποφεύγεται να συνεργάζεστε απευθείας με τις ασφαλιστικές εταιρείες, γιατί εκτός του ότι συνήθως δεν κάνει καμιά διαφορά στο ασφάλιστρο, σε περίπτωση ατυχήματος και απαίτησης ο Ασφαλιστικός σας σύμβουλος θα είναι ο καλύτερος σύμμαχος παρά το προσωπικό της ασφαλιστικής εταιρείας.

Για περισσότερες πληροφορίες παρακαλώ επικοινωνήστε μαζί μου στο 22 26 96 46, ή συμπληρώστε το έντυπο επικοινωνίας πιο κάτω και θα χαρώ ιδιαίτερα να απαντήσω τις ερωτήσεις σας και να σας δώσω την προσφορά μου για αυτό το είδος ασφάλισης αν σας ενδιαφέρει.

O Σάββας Π. Χριστοφόρου είναι Chartered Insurer και διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας Insurance link

Η παρούσα µελέτη έχει συνταχθεί για να παρέχει µια απλή καθοδήγηση στους ενδιαφερόμενους για την προσωπική ευθύνη του Εργοδότη και την ασφάλισή της, και έχει παρθεί από διάφορες ασφαλιστικές νομικές και άλλες πηγές. Δεν αποτελεί περιεκτική ή πλήρη ανάλυση της νοµοθεσίας ούτε συνιστά ΝΟΜΙΚΗ συµβουλή. Οι απόψεις που εκφράζονται είναι αυστηρά προσωπικές του συγγραφέα και δεν δεσµεύουν την εταιρεία που τον εργοδοτεί. Αν υπάρχουν οποιαδήποτε λάθη, είναι του συγγραφέα. Οι αναγνώστες προτρέπονται να εξασφαλίσουν ανεξάρτητη νοµική ή ασφαλιστική συµβουλή πριν εφαρµόσουν τις πληροφορίες που περιέχονται σ’ αυτή τη µελέτη.